Tradition trifft Transformation Zwischen Bewahren und Erneuern droht der Stillstand
In Familienunternehmen treffen beim Führungswechsel oft grundverschiedene Vorstellungen aufeinander – vor allem zwischen der scheidenden und der nachrückenden Generation.
Was für die Seniorchefs über Jahrzehnte als bewährter Kurs galt, hinterfragen die Nachfolger kritisch. Die Älteren setzen auf Erfahrung, Kontinuität und bewährte Strukturen. Die Jüngeren hingegen drängen auf Innovation, Digitalisierung und agilere Prozesse. Solche Unterschiede sind verständlich, doch sie bergen enormes Konfliktpotenzial: Zwischen Traditionsbewusstsein und Veränderungswillen können Missverständnisse, Stillstand oder sogar ein Machtkampf entstehen – besonders, wenn der Generationswechsel nicht offen und auf Augenhöhe gestaltet wird.
Typische Konflikte, beim Führungswechsel in Familienunternehmen:
Nachfolgekonflikte
Fehlende Nachfolgeplanung, patriarchale Strukturen, das Motto: „Blut ist dicker als Kompetenz.“ Der älteste Sohn soll übernehmen – obwohl die Tochter fachlich besser geeignet ist. Die Folge: Überforderung, Frust und Führungslosigkeit im Unternehmen.
Rollenunklarheit
„Mutter“ im Meeting, Chefin auf dem Papier – doch klare Grenzen fehlen. Familienrollen und Geschäftsrollen vermischen sich, Entscheidungen werden emotional statt professionell getroffen. Das sorgt für Verwirrung und untergräbt die Autorität nach außen und innen.
Ungleichbehandlung von Geschwistern
Ein Bruder arbeitet im Betrieb, die Schwester nicht – bekommt aber trotzdem die Hälfte der Anteile. Der Frust ist vorprogrammiert: „Ich arbeite, sie kassiert!“ Typisch: Eigentum und Einsatz werden nicht klar getrennt, was zu Spannungen in der Familie und im Unternehmen führt.
Familie und Belegschaft
Wenn jemand glaubt, dass ein Erbe den Erblasser zur Änderung des Testaments gedrängt oder manipuliert hat (z. B. durch psychischen Druck oder Isolation).
Streit über die Nachlassverwaltung
Unklarheiten über Nachlasswerte: Wenn Vermögenswerte fehlen, falsch bewertet oder unterschlagen wurden.
Konflikte zwischen Miterben: Besonders bei Erbengemeinschaften, z. B. wenn sich die Erben über die Nutzung, Verwaltung oder den Verkauf von Immobilien nicht einig sind.
Konflikte beim Führungswechsel in Familienunternehmen? Mediation kann helfen.
Stephanie Seilern
Wie Mediation bei Wertekonflikten hilft:
Wertekonflikte sind besonders emotional, weil es um Identität, Anerkennung und Lebensentwürfe geht. Als Mediatorin biete ich Ihnen einen neutralen Raum, um:
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gegenseitiges Verständnis für die Perspektive der anderen Generation zu fördern,
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alte Glaubenssätze zu hinterfragen, ohne zu verletzen,
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gemeinsame Werte (z. B. Respekt, Zusammenhalt, Familienfrieden) wieder in den Fokus zu rücken,
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konkrete Wege für einen wertschätzenden Umgang trotz unterschiedlicher Haltungen zu finden.
Status Quo
Ablauf der Mediation
Erstgespräch
Klärung der Erwartungen und Rahmenbedingungen.
Themensammlung
Alle Konfliktpunkte und Interessen werden offengelegt.
Interessenklärung
Gemeinsames Verständnis für Bedürfnisse und Wünsche entwickeln.
Lösungssuche
Kreative Erarbeitung von fairen und realistischen Optionen.
Vereinbarung
Fixierung der Einigung zur Vermeidung zukünftiger Streitigkeiten.
Weitere Bereiche
Erbstreit
Wenn der letzte Wille zum Familienkonflikt führt - Die ältere Generation hat klare Vorstellungen zur Verteilung des Familienvermögens. Die jüngeren Generationen fordern Gleichbehandlung oder hinterfragen alte Regeln.
Wertekonflikte
Wenn unterschiedliche Lebenswelten zum Streit führen - Während die Älteren Sicherheit und Beständigkeit priorisieren, streben die Jüngeren nach Flexibilität, Selbstverwirklichung und Work-Life-Balance.
Pflege & Verantwortung
Wenn die Pflege der Eltern zur Zerreißprobe wird - Die ältere Generation hat klare Vorstellungen zur Verteilung des Familienvermögens. Die jüngeren Generationen fordern Gleichbehandlung oder hinterfragen alte Regeln.
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